El futuro de la gestión del talento

Hablar de la gestión del talento en el mundo de la empresa lleva a la confusión con conceptos como inteligencia o conocimiento. El talento va más allá. Hay personas con altos conocimientos o altos niveles de inteligencia que nunca logran desarrollar ningún tipo de talento práctico, real. ¿Qué importancia tiene en este desarrollo la gestión del talento? ¿De qué depende?

El talento se relaciona con un potencial asociado a aptitudes y actitudes que los individuos pueden, o no, desarrollar. Tiene relación con lo que denominamos inteligencia emocional y se asocia a un conjunto de destrezas extraordinarias para realizar con éxito una determinada actividad, la que sea en cada caso. A nivel empresarial, el talento se relaciona con capacidades, compromiso y acción dentro de un contexto.

Las capacidades a desarrollar cara al futuro son cambiantes, tanto en aptitudes como en actitudes. En el caso de las actitudes, está apareciendo una nueva jerarquía de capacidades humanas de alto valor para las empresas: pasión, creatividad, iniciativa o intelecto. Al mismo tiempo, otras están perdiendo valor por ser demasiado comunes, como la obediencia y la diligencia.

El compromiso también es clave para el desarrollo del talento. Las personas ponen en valor sus capacidades cuando quieren, cuando están motivadas a hacerlo. Igualmente, la acción se relaciona claramente con el talento, no puede haber talento sin ejecución real, sin comportamientos orientados a objetivos.

Hay que apuntar que el contexto organizativo facilita el talento. Sin una cultura organizativa sana, sin un buen clima laboral, sin una alta calidad del liderazgo o sin un sistema retributivo competitivo (solo por mencionar algunos factores de contexto), el talento nunca florecerá.

¿Hacia dónde se dirige la gestión del talento en las organizaciones? Se dirige a mejorar las capacidades de las personas, el compromiso y la acción de los profesionales, sin olvidar el alto valor del contexto, creando entornos organizativos que aporten valor a las personas. En esto se están volcando muchas de las empresas más innovadoras a nivel mundial, que son absolutamente conscientes de ello.

Las nuevas generaciones (Millennials o Centennials) no quieren trabajar en empresas clásicas, con culturas basadas en la jerarquía, el poder, el miedo, la sumisión, el presencialismo o la competencia interna. Sus valores son otros, los Millennials quieren otras cosas. Son una generación difícil de fidelizar o retener (no se comprometen con cualquier organización), son emprendedores (quieren retos), no les gusta demasiado la jerarquía explícita (ni siquiera la implícita), su motivación principal no es el dinero (se mueven por valores), quieren un trabajo emocionante y un entorno que fomente el aprendizaje y la mejora continua. Desde este punto de vista, las empresas tradicionales tienen un gran reto por delante: ser atractivas para las generaciones más jóvenes.

La clave está en cultivar contextos en los que sea posible que el talento de los Millennials florezca. Las viejas recetas sobre gestión del talento han caducado.

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